Chantal Partamian, pour quelles raisons faites-vous appel aux services d’ifocop dans le cadre de vos recrutements de stagiaires ?
La principale raison, au-delà de la qualité des profils qui me sont présentés lors des recrutements, c’est le parti pris, par ifocop, de former des futurs spécialistes de la paie, au sens strict du terme. Les écoles et cursus de formation sur le marché ne manquent pas, vous le savez. Mais souvent, leur approche est trop généraliste… Chez Radio France, nous sommes en recherche de profils plus ciblés, « experts en leur domaine ». Quand ils arrivent chez nous, les apprenants Gestionnaires de paie de l’ifocop ont encore bien sûr encore beaucoup à apprendre, mais leur dynamique est déjà semblable à la nôtre. Ils sont opérationnels. Nous gagnons alors en efficacité, en précision et nous grandissons ensemble, en avançant dans la même direction. Je trouve par ailleurs la formule intensive intéressante, au sens où après leurs premiers quatre mois de « théorie », ils bénéficient ensuite d’un peu plus de quatre mois ininterrompus dans nos services. Cela permet de mesurer l’évolution au quotidien, de travailler vraiment sur les dossiers, dans le respect de nos délais. A l’inverse, s’ils étaient présents en « pointillés », une semaine sur deux, comme cela peut se faire, cela serait moins confortable pour le service.
Chez Radio France, nous sommes en recherche de profils plus ciblés, experts en leur domaine »
Plusieurs « anciens » de l’ifocop font désormais partie de votre service.
Effectivement, nous avons choisi de recruter plusieurs talents issus des précédentes promotions ifocop. Nora, Frédérique, Zoubida, Amel, Jessica ont signé un CDD puis un CDI chez nous à l’issue de leur stage au sein du service. J’en suis particulièrement satisfaite parce que cette suite logique leur permet de continuer leur formation. J’estime en effet qu’il faut à minima un à deux ans d’expérience pour bien prendre son poste en main et perfectionner son apprentissage de la mécanique des charges sociales, par exemple. Je suis très exigeante sur le sujet, mais toujours très enthousiaste quand il s’agit de transmettre ces savoirs utiles à l’entreprise.
Nous attendons des apprenants qu’ils nous posent des questions, qu’ils se confrontent un peu à la difficulté, qu’ils se challengent pour progresser encore plus vite »
Comment se passe l’intégration dans le service ?
Nous accordons un soin à la qualité de l’accueil et à l’optimisation de ces quatre mois qui, croyez-moi, filent à toute allure. C’est pourquoi, dès le début de leur période de stage, nous confions aux apprenant-e-s un portefeuille de paie en même temps que nous les accompagnons sur nos méthodes, nos procédures. Dès leur arrivée, nous les plongeons dans le grand bain tout en les accompagnant, bien entendu… mais pas en les maternant ! Ainsi, nous attendons d’eux qu’ils nous posent des questions, qu’ils se confrontent un peu à la difficulté, qu’ils se challengent pour progresser encore plus vite.
J’essaie toujours d’évaluer la motivation et les cursus derrière le projet de reconversion professionnelle »
Estimez-vous qu’à l’issue de leur formation, les Gestionnaires de paie sont prêts pour leur marché de l’emploi, pour assumer pleinement un poste en entreprise ?
Ils sont formés, c’est évident. Et certains sont prêts, d’autres pas. C’est pourquoi j’essaie toujours d’évaluer la motivation et les cursus derrière le projet de reconversion professionnelle. Bien sûr que pour d’anciens comptables, c’est plus simple. Mais le travail et la détermination jouent pour beaucoup dans la qualité d’un profil. Pour vous répondre sincèrement, et pour « muscler » leur carrure professionnelle, je recommanderai aux candidats à l’emploi de postuler dans des structures de taille importante pour intégrer un service où ils seront entourés et pas livrés à eux-mêmes, comme cela pourrait être le cas dans une TPE par exemple.
Quelles sont, à vos yeux, les qualités essentielles d’un bon Gestionnaire de paie ?
Cette profession exige selon moi trois qualités majeures : l’enthousiasme pour le métier. Difficile d’exercer cette fonction par défaut et sans appétence pour les chiffres. Ensuite, j’évoquerai le sens du détail. Inutile de développer, les raisons semblent évidentes. Enfin, je citerai le sens du « service client interne ». J’ai ma définition toute personnelle de ce métier : pour moi, éditer un bulletin de paie conforme et sans erreur, c’est le minimum que nous puissions faire. Nous le devons à l’employeur, comme à l’employé.
Un bulletin de paie, c’est complexe.
Je ne vous le fais pas dire ! Surtout certains bulletins qui entrecroisent des données de type heures de nuit, heures supplémentaires, temps-partiel, primes… Il ne faut pas croire que le logiciel est ultra-performant, infaillible et qu’il gère tout. Cela existe. Mais la vigilance humaine demeure indispensable.
Quelle évolution possible pour un Gestionnaire de paie ?
Passer de junior à senior, tout d’abord. Cela prend cinq ans, en moyenne, pour développer une expertise pointue de la paie. Il faut rajouter trois à cinq ans pour obtenir un Coordinateur / une Coordinatrice aguerri(e) avec cette dimension nouvelle de management et d’accompagnement des équipes. Viennent beaucoup plus tard les postes de Responsable Paie. Mais là, il n’y a pas vraiment de règle. Tout est question d’ambition et d’opportunités.
