Avec la crise du Covid-19, les entreprises ont dû repenser leur organisation. La fonction « ressources humaines » a ainsi dû s’adapter en accentuant largement la digitalisation, notamment en raison du télétravail, tout en conservant un lien social fort avec les salariés. Un équilibre pas toujours évident à mettre en pratique…
Élodie Chevallier mène actuellement au Canada une étude sur l’impact de la pandémie sur les choix de changements de carrière. Chercheuse et consultante sur les questions de sens au travail, elle intervient également dans des formations en ressources humaines et a fait le constat d’une transformation de la fonction liée à la crise du Covid-19. « Depuis la pandémie, les modes de travail ont changé, le télétravail s’est peu à peu structuré, indique la chercheuse, intervenante dans le deuxième épisode de Reconver’son, le podcast ifocop. La fonction RH a été extrêmement impactée parce qu’il lui a fallu réadapter les espaces, les équipes, les horaires et les modalités de travail en urgence et continuellement. »
Les responsables des ressources humaines ont dû réadapter les modes de travail mais également eux-mêmes s’accoutumer à la digitalisation imposée par la distance avec les salariés. « Signatures électroniques de contrats, management à distance, sécurisation des données, de nouvelles pratiques ont été mises en place depuis le premier confinement en 2020, confirme Isabelle Jouany, formatrice ifocop spécialisée en ressources humaines. La digitalisation était en cours avant la pandémie mais elle a été grandement accélérée et sans anticipation. Cela a été un grand changement pour tous les interlocuteurs : l’entreprise, les salariés, les clients… »
Organisation, confidentialité et aisance numérique : des compétences prisées par les recruteurs
Terminés les documents papiers, tout se partage aujourd’hui numériquement. « Maintenant, on utilise beaucoup plus les SIRH (Système d’information de gestion des ressources humaines), qui permettent de gérer simultanément la paie et la gestion de carrière, voire les recrutements, ajoute Élodie Chevallier. Avant, les entretiens avaient lieu en présentiel. Maintenant, cela se déroule très souvent à distance, idem pour les entretiens annuels… »
Les recruteurs cherchent ainsi à présent des candidats très à l’aise avec les outils informatiques. « Le respect total de la confidentialité est également une qualité recherchée car les RH traitent désormais de chez eux les données personnelles des salariés. Il faut aussi être très organisé pour pouvoir répondre à toutes les demandes en temps et en heure », précise Isabelle Jouany.
Une digitalisation qui peut parfois « amener de la déshumanisation », constate Élodie Chevallier. « Je pense par exemple à la formation, indique-t-elle. Avant, les RH s’occupaient des dossiers de prise en charge. Désormais, avec « Mon Compte Formation », les salariés peuvent choisir leur formation sans jamais en parler à leur RH. C’est une avancée notable mais le côté conseil au salarié du RH peut disparaître. »
« Signer un contrat de travail de manière numérique, ça peut être intéressant mais il est également plus difficile de créer du lien à distance, une cohésion de groupe, abonde Isabelle Jouany. Et sans compter que cela peut être très anxiogène pour certaines personnes. » Pour recréer du lien social, même en télétravail, les RH – en concertation avec la direction et les salariés – ont ainsi imaginé des moments d’échanges en visio où il était par exemple question de tout, sauf de travail. « Des visios pour se retrouver comme avant à la machine à café, des moments de pause pour s’assurer que tout va bien, que la vie professionnelle ne déborde pas trop sur la vie privée et vice versa. Des discussions pour rester proches mais sans être intrusif. »
Préparer l’après pandémie
Et à l’heure de la suspension du pass sanitaire et de la fin de l’obligation du masque en entreprise, les RH doivent également préparer l’après. « Ils doivent être force de proposition pour que chaque salarié retrouve sa place, son entrain à aller au bureau ou bien de rester en télétravail quelques jours par semaine, complète Isabelle Jouany. Ils doivent également sensibiliser les managers sur la manière de gérer leurs équipes dans cette nouvelle organisation tout en continuant de créer du lien social, car, pour moi, ce lien représente 50 % de la réussite d’un salarié dans son poste de travail. »
« Il y a aussi un énorme enjeu de réflexion sur la transformation des métiers, conclut Élodie Chevallier. L’enjeu des années à venir sera la capacité à anticiper et à accompagner les transformations et les changements de métiers par la formation et la création de postes. L’aspect humain se retrouve à cet endroit-là principalement. Se reconvertir aujourd’hui dans les ressources humaines, c’est apprendre à mêler à la fois l’aspect technique et l’aspect humain, une matière pas forcément très rationnelle mais en tout cas passionnante. Les personnes qui se lancent dans ce domaine doivent avoir en tête que le métier est en train d’évoluer, qu’il y a plein de nouveaux enjeux et de nouveaux défis à relever. »
