Confrontées à une crise sans précédent, les entreprises, dans tous les secteurs, ont dû repenser leur organisation en un temps record. Souvent en première ligne pour relever cet immense défi, le Responsable des Ressources humaines (RRH) a vu son rôle évoluer au cours des derniers mois. Nouvelles attentes, profils, perspectives : le point sur une fonction stratégique.
La fonction RH a considérablement accru son périmètre au fil des décennies. « Les entreprises se sont progressivement rendu compte de l’intérêt économique et social de disposer de fonctions RH qui leur apportent une réelle valeur business », explique à ce sujet Yves Grandmontagne, ancien DRH de Microsoft et de Pfizer en France, désormais Président du Lab RH, une initiative née du regroupement d’acteurs innovants dans le domaine des Ressources humaines dans le but de fédérer, dynamiser et promouvoir l’innovation.
La problématique RH diffère toutefois selon la taille de la structure. Avec une tendance forte : plus le nombre de salariés est élevé, plus les rôles sont spécialisés. Ainsi, dans les grandes entreprises, alors que le DRH assure la supervision des équipes, une partie d’entre elles se consacre aux activités administratives et transactionnelles de gestion du personnel (absences, congés, salaires), d’autres aux relations sociales, au recrutement, à la formation ou encore à la gestion de la rémunération…
Attirer, développer, fidéliser
Parfois appelés « généralistes RH » ou « business partners RH », les RRH sont quant à eux les interlocuteurs privilégiés des opérationnels, et particulièrement des managers, sur les sujets en lien avec la gestion RH. Yves Grandmontagne résume leur mission en trois mots : « attirer, développer, fidéliser ».
Mais leur rôle est également variable. Au-delà de ceux qui, malgré leur titre, occupent dans les faits les fonctions de DRH (sur un site de production par exemple), certains se concentrent uniquement sur la relation entre les équipes et le management. D’autres prennent aussi en charge le recrutement des salariés et la communication employeur, voire le développement et l’engagement des collaborateurs (et donc l’organisation de formations, la réalisation d’enquêtes, etc.). Détecter et recruter les talents, réaliser des plans de succession, concevoir les politiques de formation, gérer les situations conflictuelles, accompagner les managers… autant de dimensions susceptibles de constituer des retours sur un investissement très important pour l’entreprise.
Les RRH face à la crise sanitaire
L’année 2020 a représenté un défi inédit pour les acteurs économiques. Du jour au lendemain, ou presque, c’est une grande partie de l’organisation du travail qui a dû être repensée pour assurer la continuité de l’activité. Les équipes RH, et les RRH en particulier, ont alors joué un rôle déterminant d’accompagnement. Parmi les principaux défis : permettre aux managers de faire vivre le lien avec leurs collaborateurs à distance sans, pour autant, être intrusif dans leur vie personnelle.
Isabelle Jouany, formatrice IFOCOP, spécialisée notamment dans le management à distance, estime que la fonction de RRH a fortement évolué sous l’effet de la crise. « Alors que de nombreuses entreprises étaient encore très frileuses à mettre en place le télétravail, les RRH ont dû apporter de nouveaux outils, comportements et compétences. » Spécificités du travail à distance, gestion de l’isolement, solutions pour fédérer les équipes : les formations qu’elle dispense depuis mars portent tout autant sur la dimension matérielle que psychologique de l’accompagnement des salariés. « Plus que jamais, le RRH a un poste stratégique : il intervient en renfort de managers de proximité qui se trouvent confrontés à de nouveaux modes d’organisation du travail », souligne-t-elle.
Préparer le « monde d’après »
Dans l’urgence, la crise sanitaire a obligé les entreprises à faire évoluer leur organisation, pour devenir plus digitales, mais aussi plus agiles. Tout porte à croire que ces transformations vont encore s’accentuer. « J’ai la conviction que l’après ne sera pas pareil que l’avant, estime ainsi Yves Grandmontagne. La pandémie a joué un rôle d’accélérateur pour un certain nombre d’évolutions qui étaient déjà en cours. Les individus ont découvert des façons de travailler, ils se sont également posé de nouvelles questions. »
Ce monde d’après, il revient en grande partie aux RRH de le préparer, ce qui implique d’adapter les pratiques RH en conséquence : profils à recruter (plus autonomes), organisation de formations à distance, développement de nouvelles compétences comportementales des collaborateurs (capacité à innover, à s’adapter), impact sur leur engagement (quête de sens, équilibre entre vie professionnelle et vie privée)…
Profils et état d’esprit : l’ouverture, cet atout décisif
« Parallèlement à leurs missions habituelles, les RRH devront accroître leur connaissance du business comme leurs soft skills, leurs compétences comportementales : sens de l’adaptation, capacités à communiquer, à collaborer ou à gérer l’incertitude », souligne Yves Grandmontagne. Ces nouvelles attentes devraient impacter le profil des futurs RRH, accélérant ainsi une tendance de fond, à savoir l’ouverture de la fonction à des professionnels n’ayant pas un parcours RH : métiers commerciaux, marketing, techniques…
Conscient que son métier va continuer d’évoluer, le RRH a tout intérêt à développer ses capacités d’ouverture, de curiosité, d’adaptation. Comment ? « Il faut parvenir à lever la tête du guidon, afin d’être capable d’effectuer un travail sur soi-même, d’être conseillé, de se faire challenger », suggère le spécialiste. Davantage que de connaissances précises, c’est une disposition d’esprit qu’il faut adopter : être prêt à évoluer. Pour ainsi relever les passionnants défis qui se présentent.
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