Préjugé n°1 : les ressources humaines ne font que recruter et licencier
Recruter les salariés mais aussi les licencier lorsque la situation l’exige : deux missions qui incombent aux équipes des ressources humaines. Mais ces tâches sont très loin d’être les seules à l’actif d’un RRH. Selon la taille de sa société, un RRH doit, notamment, superviser la paie, gérer les relations avec les instances représentatives du personnel (IRP), être force de proposition sur l’évolution des outils et des procédures, définir et mettre en œuvre la politique de formation, assurer que l’information sur ces sujets circule bien en interne, gérer les dossiers individuels et collectifs, s’assurer de la qualité de vie des salariés au travail… Un spectre très large, loin, donc, de se cantonner aux seules procédures de recrutement et de licenciement. « Le cœur du métier, c’est d’accompagner les managers et les conseiller sur la gestion de leurs collaborateurs, confirme Frédéric Dehestru, qui a évolué durant vingt ans au sein des ressources humaines chez Bouygues Telecom. Parfois, cela peut aller jusqu’au licenciement et c’est alors un échec pour tout le monde. Mais on n’est pas là que pour ça, surtout pas ! »
Préjugé n°2 : pour être un bon RRH, il ne faut pas avoir trop d’empathie
Un RRH sans cœur, qui applique bêtement les décisions de sa hiérarchie et les répercute, sans aucune empathie, sur les salariés de son entreprise. C’est trop souvent l’idée que l’on se fait de la fonction, comme le révélait en 2017 une étude du site d’emplois Qapa.fr montrant que pour plus de 80% des salariés, les ressources humaines de leur entreprise n’étaient pas… humaines. Mais heureusement, les mentalités évoluent. Une autre étude, menée cette fois par l’Apec, et analysant 16 000 offres d’emplois diffusées entre 2005 et 2015, montre au contraire un « recentrage sur l’humain et une volonté d’accentuer la proximité avec les collaborateurs, salariés ou managers ». L’écoute et l’empathie sont ainsi des qualités élémentaires favorisant l’échange et permettant au RRH d’anticiper et de comprendre les souhaits des salariés. « Il n’y a rien de pire qu’un RRH qui n’est pas dans l’empathie, enchérit Frédéric Dehestru. Cette dernière doit même être sa valeur ajoutée. Lors d’un licenciement, par exemple, le H des ressources humaines doit alors prendre toute sa signification et le RRH doit accompagner humainement du mieux possible cette séparation, qui peut être très difficile à vivre pour le salarié. »
Préjugé n°3 : exercer la fonction de RRH, c’est effectuer des tâches administratives toute la journée
La gestion administrative est partie intégrante de la fonction de RRH. Mais cela ne veut en rien signifier qu’un RRH passe ses journées le nez dans le Code du travail – même s’il reste le garant du respect de la législation dans son entreprise et doit, de ce fait, régulièrement effectuer une veille juridique relative aux évolutions du droit en la matière. « Celui qui ne fait que de l’administratif, il faut qu’il change de métier ! s’irrite Frédéric Dehestru. Il peut très bien devenir responsable administration du personnel. Chacun son métier. Il y a un monde entre celui qui s’occupe de la paie et le RRH de terrain qui doit être auprès des collaborateurs. Un bon RRH, on doit pouvoir le solliciter quand on en a besoin, il doit être à l’écoute des managers comme des collaborateurs. » Et leur permettre d’évoluer durant toute leur vie au sein de l’entreprise (formation, bien-être, télétravail…). Des tâches à plus forte valeur ajoutée sur lesquelles les RRH peuvent aujourd’hui davantage se concentrer grâce à la digitalisation de leur métier qui permet, notamment, un gain de temps dans la gestion de la paie, le suivi des congés et des absences ou encore le traitement des notes de frais.
Préjugé n°4 : le RRH est incapable de concilier les exigences de l’entreprise et les besoins des salariés
Si l’équilibre entre la direction et les salariés peut parfois être complexe, « le RRH est pourtant là pour le maintenir », précise Frédéric Dehestru. Celui qui est trop dépendant de la direction ne fait pas bien son métier. Il doit aussi être proche des managers de terrain et des collaborateurs. Pour moi, un bon RRH est celui qui a sa porte ouverte, que les collaborateurs n’ont pas peur d’aller voir car c’est sur eux que repose la valeur ajoutée de l’entreprise. » Médiateur et accompagnateur, le RRH doit prendre chacune de ses décisions dans l’intérêt de son entreprise. « Il ne peut pas faire plaisir à tout le monde, complète le consultant indépendant en ressources humaines. Etant moins au quotidien avec des collaborateurs, il peut apporter un recul et un regard critique qui aidera le manager à faire la part des choses. »
Préjugé n°5 : la fonction RH n’est pas stratégique
« Bien au contraire, s’offusque Frédéric Dehestru. Les femmes et les hommes de l’entreprise représentent la ressource la plus essentielle de l’entreprise ! C‘est pourquoi la fonction RH est stratégique et doit être représentée au Comité de direction ou au Comité exécutif. » Toujours selon l’étude de l’Apec, les DRH siègent d’ailleurs de plus en plus aux Comités de direction des entreprises françaises (+7% entre 2005 et 2015). « Les RRH doivent être en phase avec la direction générale et avec les valeurs de l’entreprise, ajoute le formateur. Ils doivent définir la marche à suivre pour motiver les salariés. C’est une fonction stratégique avec des leviers assez simples mais très importants : les augmentations, les promotions, le recrutement, la formation… » Autant d’outils qui permettent le développement des compétences, maintiennent le niveau de motivation des salariés et contribuent ainsi à la réalisation de la stratégie d’entreprise.
